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2004年，葛優(yōu)在《天下無賊》中說：”21世紀什么最貴？人才！”十五年后的今天，這句話仍被奉為經(jīng)典。
企業(yè)與企業(yè)間的競爭，已經(jīng)從以產(chǎn)品差異化、市場戰(zhàn)法的競爭轉(zhuǎn)變到了人才的競爭，歸根到底是培養(yǎng)人才能力的競爭。企業(yè)發(fā)展，離不開人才的支持，而關(guān)于人才的選用上，很多管理者都走入了誤區(qū)，以至于效果不佳。
很多企業(yè)存在這樣一種現(xiàn)象：高薪挖來的人才，大多存在水土不服，幾個月就離職。如此反復(fù)下來，耽誤了應(yīng)聘者，同時，企業(yè)還有很大的經(jīng)濟損失，甚至還嚴重影響了企業(yè)的整體規(guī)劃。甚至有的企業(yè)直接取消了對外招聘管理層的想法，這自然是不可取的，企業(yè)內(nèi)部自建培養(yǎng)人才的體系是必須的，但是也需要招聘一些有能力的新鮮血液帶著新的思路和方法進入企業(yè)，這企業(yè)提供新方向。今天我從對外招聘的角度講講，如何從外部招到合適的人才。
打造正向價值觀，尋找相同價值觀的人才！
其實，企業(yè)走入了招聘人才的誤區(qū)，管理者過分重視能力，而忽視了考核價值觀與企業(yè)價值觀是否匹配。只有找對人，才能做對事。若是價值觀不符，哪怕高薪過來的，遲早得走。
谷歌拉里佩奇說過：“谷歌的競爭對手并非我們所認為的臉書、蘋果這些大公司，而是底薪的NASA和政府。他說誰跟他搶人，說就是競爭對手。如果是企業(yè)，我只需要開出更高的工資，但是我們卻搶不過NASA，因為他們的夢想是整個宇宙，比谷歌的夢想更大，做的事更好玩。”這就是價值觀的吸引力，流住人的并不是高薪，而是高契合度的價值觀。
部門經(jīng)理是招聘的第一責任人，不要輕易下放招聘權(quán)！
很多管理者或者企業(yè)老板都認為招聘是人力資源部的事，最多在終面的時候把控一下就好。其實，下放招聘權(quán)就犯了很大的錯誤。想要真正的招聘到人才，還需要管理者自己明確需求，之后與人事經(jīng)理協(xié)同，共同在人才市場找到自己所需要的人才，從一面到終面，部門經(jīng)理都需要把好關(guān)，這個過程中，人事經(jīng)理扮演的角色應(yīng)該是提供渠道和溝通協(xié)調(diào)的作用。人適不適用、好不好用，這并不是人力資源部所能知道的，只有將軍才知道自己需要怎樣的“士兵”。
找到能吃苦的人，讓平凡人成就非凡事！
能吃苦的人，內(nèi)心足夠強大，對于成功有極強的渴望。對于吃苦的定義 ，在面試的時候直接問，得到的答案會是肯定的回答，為了能夠在用人之前，一定要想方設(shè)法多了解一點，通過問題設(shè)計考量人。
可能有人會說，這類人大多綜合素質(zhì)方面有所欠缺，這話不假。但是，哪有那么多行業(yè)精英，且不說人才稀少，就當前的企業(yè)規(guī)模，人才來的可能性也不大呀！不過，我前面提到過，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是培養(yǎng)人才能力的競爭，所以如何通過體系設(shè)計，實現(xiàn)人才的批量化復(fù)制，讓平凡的、愿意吃苦的人作出非凡的成績，這才是企業(yè)未來最核心的競爭力。
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