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“達沃斯之父”克勞斯·施瓦布說過：“變革伴隨著人類歷史的始終，每每出現新技術，出現看待世界的新視角，人類的經濟體制和社會結構便會發生深刻變革。”人類歷史上先后發生了三次工業革命，而工業革命在帶動科技和產業高速發展的同時，也帶動了管理科學和管理思想的發展。
第一次工業革命由鐵路建設和蒸汽機的發明觸發的這次革命，采用水蒸氣為動力，引領人類進入“蒸汽時代”，手工工場被機器工廠所取代，肌肉力量逐漸被機械力量取代，主要管理特點是作坊式管理，發明者與管理者集于一身。
第二次工業革命隨著電力和生產線的出現，規模化生產應運而生，“電氣時代”由此到來，一切經營管理活動都以生產為中心。隨著機器生產的大規模應用，手工業勞動者面臨如何在短時間內成為熟練產業工人的管理難題，泰勒的科學管理理論誕生，著眼于工作效率的提高。隨后，法約爾發表了《工業管理與一般管理》，著眼于組織效率的提升，提出了管理的基本原則與要素，并將管理職能剝離出來，并指明了管理的主要內涵。
第三次工業革命人類社會進入到“信息時代”，這個時期知識成為超越資本和勞動力的最重要的生產要素。彼得·德魯克的《管理的實踐》問世，標志著現代管理學的誕生，在他的管理叢書中探索了管理的原則、責任和實踐，從管理企業、管理管理者、管理員工和工作幾個方面來重新定義管理。他認為，管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。德魯克的管理理念著眼于工作中的人的效能，特別是知識工作者的效能。與體力勞動相比，知識工作者是否努力工作很難被直接觀察和測量，相應地，管理的重心轉向激勵，特別是動機的匹配。
如今，以物聯網、大數據、機器人及人工智能等技術為驅動力的第四次工業革命正以前所未有的態勢席卷全球，第四次工業革命是繼蒸汽技術革命、電力技術革命和信息技術革命后的又一次使人類社會經濟生活大為改觀的大事件。這次革命中，社會生產方式將發生深刻變化：一是產品生產方式從大規模制造向大規模定制轉變；二是從制造環節向服務環節拓展；三是程序化勞動被智能化設備所取代。
雖然在可預見的未來，算法和機器人正在取代人類的很多重復性、機械性的工作，但人的感知力、移情力、創造力等是機器暫時難以超越的，用馬云的話講“人類有心，而機器只有芯片和程序，機器永遠也不可能有心靈”。未來社會中最有價值的人就是具備創造力的執行人才。因此，管理者就必須回答一個問題——怎么讓人實現更大的價值創造？如果管理者不能回答這個問題，那么管理者就會被淘汰。所以，管理者必須不斷地問自己：我們能創造的價值到底是什么？在未來的整個組織管理當中，最核心的價值到底是什么？我想這個問題的答案就是我們怎么賦能于人。
賦能在積極心理學中，是指通過言行、態度和環境的改變帶給人正能量。“賦能”意味著釋放每個人的潛能，營造合適的組織氛圍，讓人的價值發揮出來。給予個人充分的自主性并發揮個人的創造性，使得組織更加靈活、個人更有影響力，從而應對快速變化的環境。總體看來，“賦能”對于個人的要求不 是降低，而是更高，這需要對員工進行教練、激發和輔導，真正賦予個人以自 信度和責任感，以及能力和能量。
隨著管理理論的發展，我們不難發現，從體力工作到知識工作，從確定性任務到非確定性任務，從指揮控制到激勵溝通，從工作、組織到人，管理理念不斷演進，而人們正是需要這樣的視角：借鑒歷史的經驗，重新理解今天人們所談的管理和賦能。
有人提出未來的組織不需要管理，需要的是賦能。我認為這樣的表達過于極端。一種理論是否過時并不取決于理論本身，而是取決于這種理論是否還有匹配的場景，是否被更新了內涵。在我看來，二者其實并不是取代關系，而是從不同角度進行著融合。未來的組織，依然需要“管理”所帶來的資源整合特性，也需要“賦能”所帶來的個體成長特性。 |